Lei alders­diskriminering i arbeidslivet: – Håper vi følger etter Danmark

– Jeg håper Norge følger etter, for det er den eneste måten å stanse aldersdiskriminering på, slår Fornes fast til KOM24.

I Canada er det allerede forbudt å be om annet enn at jobbsøkeren er over 18 år. 1. juli gjør Danmark det ulovlig å spørre om alder når de rekrutterer. Danskene fjerner fødselsdato-feltet og kan fra juli heller ikke spørre om alder i et intervju.

– Det er veldig positivt at naboen vår innfører dette. Jeg tror veien for at det samme skjer i Norge blir betydelig kortere når et av nabolandene gjør det samme.

Viktig signaleffekt

Selv om Fornes forstår at man forholdsvis lett kan anslå kandidatens alder ut ifra erfaring på CV-en, mener han det sender en viktig signaleffekt.

– Jeg tror ikke en slik lov vil sette en total stopper for aldersdiskriminering, men jeg tror det er vel så viktig de signalene en slik lov sender ut og at den over tid kan bidra til å endre holdninger rundt alder.

Han kjenner flere personer som har opplevd aldersdiskriminering i arbeidslivet og som jobbsøker.

– Nå er det ikke bare i markeds- og kommunikasjonsbransjen dette et utbredt problem, men i disse to bransjene synes jeg at jeg ser det altfor ofte at det søkes etter unge mennesker til ungt og dynamisk miljø. Jeg kjenner også flere som ikke får svar på søknadene sine, og jeg er sikker på at dette i mange tilfeller skyldes «høy» alder.

Kan være problematisk

Seniorrådgiver i Likestillings- og diskrimineringsombudet, Lars Heltne uttaler seg på generelt grunnlag og forteller at det er som hovedregel ikke lov å ha et alderskrav i stillingsutlysninger.

– Det samme gjelder også for de andre diskrimineringsgrunnlagene. Men det finnes unntak i helt spesielle tilfeller, der alderskravet må være saklig og nødvendig for å være tillatt. Hva som er saklig og nødvendig, må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. En kan for eksempel tenke seg at det er saklig å søke etter kandidater i en konkret aldersgruppe for å bekle en helt spesifikk rolle i en film.

Det er Diskrimineringsnemnda som behandler saker om diskriminering. Og dersom en stillingsutlysning blir klaget inn, er det opp til arbeidsgiver som må begrunne hvorfor utlysningen er formulert som den er.

Heltne sier det i likhet med å sette et konkret alderskrav kan være problematisk å si at man ønsker seg unge søkere.

– Det kommer an på hvordan det begrunnes. Det er lov å oppfordre underrepresenterte grupper til å søke, men en kan ikke øremerke en stilling til noen. Reglene for positiv særbehandling er ganske strenge, og kan ikke alene begrunnes i at noen er underrepresenterte. En kan for eksempel ikke velge en kandidat som er mye dårligere kvalifisert enn en annen, bare fordi vedkommende tilhører en gruppe som en ønsker seg.

Et steg av gangen

Heltne forteller at det ikke er lov til å vektlegge alder i seg selv i en ansettelsesprosess.

– Det alderen potensielt kan si noe om, er hvor mye erfaring en har i arbeidslivet. Her kan både yngre og eldre jobbsøkere kjenne seg forbigått i ansettelsesprosesser, fordi arbeidsgiver mener at de enten har for liten erfaring eller at de for «utdaterte». Det er saklig å legge vekt på erfaring, men det er uheldig hvis noen automatisk blir forbigått i en ansettelsesprosess på grunn av antakelser om at alderen alene sier noe om hvor kvalifiserte de er.

Fornes håper en lovendring om alder er første steg i riktig retning.

– Neste steg kan kanskje bli å diskutere årsaken til at flere ber om at bilde legges ved søknaden. I denne fasen av rekrutteringen, forstår jeg ikke hva utseende har med saken å gjøre? Men et steg av gangen. I første omgang håper jeg vi følger danskene og at vi tar aldersdiskriminering på alvor.

– Virker som om stillingsannonser lages i en klisjé-generator