Skatteetaten-leder vant fagpris: – Har du en dårlig rekrutterings­prosess, har du feilet

(Ingensteds, Oslo): Torsdag ble Hanne Revholt, leder for rekruttering i Skatteetaten, kåret til Årets fagperson i employer branding under Magnet Awards.

I jurybegrunnelsen ble det trukket fram at Revholt kanskje selv ville tro at juryen hadde nominert feil person, siden hun jobber med rekruttering – og ikke rendyrket employer branding.

Da jurygeneral Hans Petter Stub leste opp begrunnelsen fra scenen, så Revholt først mot sjefen sin, Siri Conradi, seksjonssjef for HR rekruttering og profilering i Skatteetaten.

– Hans Petter hadde helt rett. Jeg sto sammen med Siri, og da han begynte å lese opp begrunnelsen, begynte jeg å dytte på henne og peke på henne. Jeg trodde først at han mente henne, sier Revholt til KOM24.

– Hvordan føles det?

– Det er helt uvirkelig og surrealistisk. Det er kjemperart. Men det er også en utrolig stor stolthet. Kjempegøy.

Ifølge juryen har arbeidet hennes bidratt til at Skatteetaten nå ligger på 5. plass blant økonomer, 9. plass innen IT og 11. plass innen jus på Universums lister.

Fjernet søknadsbrevet

For Revholt handler prisen om mer enn rekruttering alene.

– Har du ikke en god rekrutteringsprosess, har du egentlig feilet med employer branding-arbeidet ditt, sier hun.

I jurybegrunnelsen trekkes det fram at Skatteetaten var blant de første store offentlige aktørene som fjernet søknadsbrevet.

Revholt mener motstanden først og fremst handlet om gamle vaner.

– Du er vant til å lese søknadsbrevet. Jeg tror det handler om å bryte med noe som er innarbeidet, uten at man kanskje helt vet hvorfor, sier hun.

Hun mener søknadsbrevet ikke ga god nok verdi i vurderingen av kandidater.

– Hvis vi vet at søknadsbrevet ikke er en valid metode, hvorfor fortsetter vi å bruke det? Kan vi ikke heller ta det bort og bruke tiden på noe annet?

Lar kandidatene sjekke Skatteetaten

Skatteetaten har også jobbet med omvendt referansesjekk. Det betyr at kandidatene får snakke med ansatte for å finne ut hvordan det faktisk er å jobbe der.

– Poenget er ikke nødvendigvis at kandidaten skal ende opp med å ta jobben. Det kan like gjerne være at kandidaten takker nei etter det de har lært, og det er også bra, sier Revholt.

Målet er at kandidatene skal ta et mest mulig opplyst valg.

– Vi vil at du skal bli værende etter at du har signert arbeidsavtalen. Da må du vite hva du går til, og finne ut om det er rett for deg eller ikke, sier Revholt.

Også de ansatte som stiller som referansepersoner, har likt ordningen, ifølge Revholt.

– De føler seg som gode ambassadører, og kan helt ærlig fortelle hvordan det er hos oss. Helt usminket og helt upolert.

Vil ha mindre magefølelse

Juryen peker også på at Revholt har jobbet med å omsette forskning og prediktive metoder til praktiske rekrutteringsprosesser.

På spørsmål om hvilke magefølelser arbeidsgivere bør slutte med, svarer hun:

– I det hele tatt: alt av magefølelse. I hvert fall spar på den så lenge som mulig.

Hun mener magefølelse først kan ha en plass helt mot slutten av en prosess.

– Når du sitter i en sluttfase og skal velge mellom to ganske like kandidater, da kan kanskje magefølelsen begynne å få en slags plass. Men ikke før, sier Revholt.

Hun viser til at staten er forpliktet til å ansette den best kvalifiserte kandidaten.

– Vi har mer enn nok av gode, valide metoder basert på forskning. Da må vi ha god kontroll på metodene.

KI skal ikke ta vurderingene

Skatteetaten har også brukt KI i rekrutteringsarbeidet. Juryen trekker særlig fram at teknologien er brukt for å styrke kandidatopplevelsen.

Revholt er tydelig på hva KI ikke skal gjøre.

– Vurderinger må alltid være menneskelige. Det står høyt hos oss i Skatteetaten. Det kommer vi aldri til å la KI overta, sier hun.

Hun mener KI kan bidra til mer effektive prosesser, men er mest opptatt av hvordan teknologien kan hjelpe kandidatene.

– Se for deg at KI kan hjelpe kandidater med å lage en CV som bedre viser at de er relevante. Den typen ting er jeg mer opptatt av enn hva som hjelper oss, sier Revholt.