Kommunikasjonsdirektør Kristian Norheim i Skagerak Energi forteller om viktigheten av internforankring når et selskap skal gjennom en endring.
Kommunikasjonsdirektør Kristian Norheim i Skagerak Energi forteller om viktigheten av internforankring når et selskap skal gjennom en endring.

Over 90 selskaper er nødt til å bytte navn - Skagerak Energi inviterte de ansatte til navnekonkurranse

– All omdømmebygging starter innenfra, sier kommunikasjonsdirektøren.

Publisert

Etter nye krav fra NVE (Norges vassdrags- og energidirektorat) er over 90 nettselskaper nødt til å bytte navn i løpet av 2021. Det er nemlig bestemt av myndighetene at nettselskap og strømleverandører ikke kan ha samme navn og logo.

Fakta

  • Ettersom nettselskapene her til lands er monopolister, er de underlagt streng offentlig regulering.
  • Bakgrunnen for navnebyttet er myndighetenes ønske om å lage et tydelig skille mellom monopolvirksomheten i nettselskapene og konkurranseutsatte markedsaktører.
  • Over 200.000 kunder i Vestfold, Telemark og Svelvik har Skagerak Nett som nettleverandør. Fra 1. februar betaler disse nettleie til det nye «Lede»

Over 200.000 kunder i Vestfold, Telemark og Svelvik har Skagerak Nett som nettleverandør. Fra 1. februar betaler disse nettleie til det nye «Lede», som også har fått helt ny grafisk profil.

– Vi synes det var viktig å gjøre jobben grundig når den først måtte gjøres, forteller kommunikasjonsdirektør Kristian Norheim i Skagerak Energi.

Han forteller at de har vært opptatt av å finne et navn som gir gode assosiasjoner, og han deler noen lærdommer om hvordan de har forsøkt å inkludere alle ansatte gjennom en så stor endring.

Navnekonkurranse

Norheim forteller at Skagerak Energi startet prosessen tidlig i 2020, relativt raskt etter at pålegget fra myndighetene kom.

En prosjektgruppe ble satt, med bred deltagelse fra kommunikasjonsavdelingen i konsernet, fra Skagerak Nett og de tillitsvalgte. Inkludert de ansatte som kommer til å bære det nye navnet på brystet, altså montørene som står i fronten av det hele.

– Vi satt oss sammen og bestemte tidlig at vi ville forankre det hele godt internt, sier han og forteller om at det er flere andre nettselskaper som ennå ikke er ferdig med prosessen.

Prosessen startet med en navnekonkurranse, slik at alle de ansatte skulle få muligheten til å komme opp med sine forslag og føle et eierskap til prosessen.

Og navnet de endte opp med - Lede - er nettopp et internt forslag.

- Folkelig

Til å bistå i prosessen har selskapet fått hjelp av byrået Metro Branding.

– De har vært en god sparringspartner på dette med å både ha reelle og gode diskusjoner rundt navnet, men også rundt hvilke assosiasjoner navnet gir. Et navn kan slå hardt tilbake dersom det gir dårlige assosiasjoner, forteller kommunikasjonsdirektøren.

Han forteller at det da var tid for å være djevelens advokat.

– Vi måtte stille oss spørsmålene «Hva er nedsiden ved dette navnet?» og «hva kan slå tilbake på oss?».

Bransjeavisen Europower Energi har tidligere skrevet om hvilke trender de merket seg da nettselskapene skulle velge nye navn. Trenden er at de nye navnene er korte, og ikke-geografiske. Avisen lister opp navn som Sygnir, Vevig, Linja, Elvia, Tensio, Arva, Brenett, Stannum og Linea.

«Lede» er også kort, og heller ikke et geografisk betinget navn. Men det skiller seg likevel litt ut fra resten.

– Vi valgte tidlig å ha et navn som man ikke er nødt til å slå opp i en fremmedordbok for å forstå. Lede er rett frem, folkelig og selvforklarende. Det forteller noe om det vi faktisk driver med - vår oppgave er å lede strømmen hjem til alle våre kunder - og det er et navn vi tenker skal kunne leve med oss lenge.

Internlansering

Selskapet valgte å lansere det nye navnet, og profilen, internt en måned før det hele ble offentliggjort.

Norheim forteller at det er ulike årsaker til at de valgte å gjøre det på den måten. Først og fremst var mange av de ansatte spente og etterspørselen på informasjon var stor.

– Mange av de ansatte visste at vi nærmet oss å komme i mål. Vi hadde opprinnelig planlagt å vente litt med lanseringen internt, men da vi hadde et stort digitalt allmøte rett før jul, tok vi sjansen, forteller han.

Og det å si til 650 ansatte at «dere får vite det nå, men vær så snill og ikke si det til noen enda» er en stor risiko, forteller han.

– Men det gikk bra. Jeg er veldig stolt og dypt imponert av disiplinen til alle de ansatte.

Men dersom det skulle være nødvendig, og noe av informasjonen skulle ha lekket ut, hadde de en back-up plan.

– Vi var forbered dersom vi måtte ut med det raskt. Vi hadde en pressemelding klar og en strategi for kommunikasjonen dersom det skulle trengtes.

Han forteller at de alternativt kunne valgt å gi en «heads up» til de ansatte kun et par timer før offentliggjøring, men det var viktig for selskapet å inkludere de ansatte på et tidlig tidspunkt.

- I tillegg er det viktig å fortelle de ansatte om årsaken til hvorfor vi gjør denne endringen. Å forklare at dette er et pålegg, og at det er en grunn til at vi faktisk må gjennom dette.

Ingen «hemmelig» gjeng

Endringer på arbeidsplassen kan ofte røske i bedriftskulturen, og Norheim forteller at for å lykkes er det viktig å være åpen gjennom hele prosessen.

I Skagerak bruker de Workplace som internplattform, og kommunikasjonsdirektøren sørget for å oppdatere de ansatte hyppig på hvor de lå an i prosessen.

I tillegg er det et viktig poeng at det skulle være klart og tydelig hvem som satt i prosjektgruppen, slik at de ansatte visste hvem de kunne stille spørsmål og henvende seg til.

– Da er terskelen for å ta kontakt lavere, og vi er ikke en «hemmelig» gjeng som styrer prosessen.

Han forteller at de i forbindelse med internlanseringen valgte å ikke profilere opp noen av bilene. Istedenfor kjøpte de modellbiler, som ble profilert opp med ny logo. Alle de ansatte fikk også se eksempel på arbeidstøy.

– Det handler om å ta folk med på prosessen, få folk om bord og få det til å føle seg inkludert. Selv om vi ikke er helt klare, ville vi vise omtrent hvordan det hele skulle bli.

– Vi satt oss sammen og bestemte tidlig at vi ville forankre det hele godt internt, sier kommunikasjonsdirektør Kristian Norheim.
– Vi satt oss sammen og bestemte tidlig at vi ville forankre det hele godt internt, sier kommunikasjonsdirektør Kristian Norheim.

Ikke toppstyrt

Kommunikasjonsdirektøren har flere tips til andre som skal gjennom noe liknende.

For om en ikke får de ansatte om bord på prosessen vil det være en stor stopper for prosjektet, tror han.

– Et tips til andre er å sørge for at du forankrer godt og tar med ulike folk inn i en prosjektgruppe, slik at du får bredde og ulike perspektiver.

Han forteller at da de endeling lanserte før jul, ble det hele godt mottatt.

–Det var viktig at det ikke var bare meg og nettdirektøren som viste frem og forklarte, men at også montørstyrkene satt der sammen med oss. Tanken bak det er å vise at dette ikke er toppstyrt, men bredden som har jobbet sammen.

Og siden den interne lanseringen ble godt mottatt, gjorde det også prosjektgruppen roligere i forbindelse med offentliggjøringen av det hele.

– Det kan være ulike meninger eksternt, men basert på tilbakemeldinger internt visste vi at vi hadde de ansatte i ryggen.

Ikke sett bort jobben

Han mener at arbeid som dette er noe som hovedsakelig bør gjøres internt, og at det bare ville blitt en stressfaktor dersom de hadde gitt bort hele jobben til et byrå.

– Om vi hadde gitt bort hele jobben er jeg redd for at forankringen ikke hadde vært der, tror kommunikasjonsdirektøren.

Norheim, som har tidligere erfaring som seniorrådgiver i Gambit Hill + Knowlton Strategies, og bred erfaring som aktiv politiker for FrP, understreker nok en gang hvor viktig det er med intern forankring.

– Hold styringen av prosessen selv. Bruk gjerne byråer, men ikke overlat hele jobben til andre. Da tror jeg sjansen for å lykkes med et kommunikasjonsløp er mindre. Det er klart at det er krevende å gjøre jobben internt, men du får så mye igjen for det.

Han forteller at prosessen har kostet konsernet rundt fem millioner kroner, og at de har holdt seg innenfor det anslaget som ble satt.

Vår filosofi, som helt sikker mange andre bedrifter deler med oss, er at all omdømmebygging starter innenfra. Du er nødt til å holde fokus på den interne delen, og om du ikke klarer det kan du glemme å frelse verden utenfor, avslutter han.

Powered by Labrador CMS