Tar tak: Har lansert sju tips for å bli bedre på mangfold

– Vi håper disse guidene kan være til hjelp for alle som ønsker en mer mangfoldig bransje. Virksomheter bør sette seg mål for mangfolds arbeidet og bli bevisst hva man ønsker å oppnå. For mange kan det være krevende å komme i gang med en mangfolds strategi, men vi håper guiden kan være til hjelp i arbeidet. I tillegg er det avgjørende å tenke mangfold når man rekrutterer, og vi håper guiden kan gi nyttige tips når man skal i gang med en rekrutteringsprosess, sier Therese Manus, daglig leder i Kommunikasjonsforeningen.

– På overtid

Tirsdag presenterte ANFO Annonsørforeningen, Kreativt Forum, Mediebyråforeningen, Grafill og Kommunikasjonsforeningen resultatene hittil av samarbeidet med mål om å øke mangfold i bransjen. På arrangementet, som fant sted i Grafills lokaler, lanserte bransjeforeningene en sjekkliste for rekruttering og en guide for å lage egen mangfoldsstrategi.

Samarbeidet inkluderer mangfold innen etnisk opphav, seksuell legning, kjønnsidentitet, religiøs tilknytning, funksjonsevne, alder med mer. I denne perioden har arbeidsgruppen jobbet med etnisk mangfold.

Etter fjorårets debatt om manglende mangfold i kommunikasjons-, markedsførings-, design- og reklamebransjen inngikk bransjeforeningene et samarbeid for å øke mangfoldet i bransjen. Samarbeidet inkluderer mangfold innen etnisk opphav, seksuell legning, kjønnsidentitet, religiøs tilknytning, funksjonsevne, alder med mer. I denne perioden har arbeidsgruppen jobbet med etnisk mangfold.

Mener kommunikasjons­folk har en jobb å gjøre når det gjelder å jevne ut kjønnsforskjeller i mediene: – Vi er altfor dårlige

– Som bransje er vi på overtid med å adressere dette temaet. Det hersker bred enighet om at vi har behov for et større mangfold og et mer inkluderende arbeidsliv. Likevel velger man de kjente og trygge løsningene når man i en hektisk hverdag gjør våre valg. Det er her vi håper og tror at vi gjennom et felles bransjeinitiativ kan bidra med tiltak som gjør det lettere for det enkelte byrå og den enkelte utøver å skape endring på sin arbeidsplass, sier Jan Morten Drange, direktør i ANFO Annonsørforeningen.

De har og lansert en rekrutteringsstrategi.

– Høres ut som selvfølgligheter

De mener at nettverksrekruttering forekommer i stor grad innad i bransjen, og mange stillinger utlyses aldri. Dette hindrer rekruttering av nyutdannede, og er et stort hinder for å øke mangfoldet i bransjen. De peker og på at når man har ansatt noen må man, for å ta vare på og utvikle mangfoldet i bedriften, ta medarbeidere tas godt imot, gi de relevant opplæring, sørge for at de inkluderes på arbeidsplassens sosiale arenaer og få lik mulighet for utvikling.

Dette kan høres ut som selvfølgeligheter, men er viktig å ha et bevisst forhold til. Det finnes mange fordommer og forutinntatte holdninger, som må belyses og avkreftes for å skape et godt og inkluderende miljø.

Deres forslag til mangfoldsstrategi er følgende syv punkter:

1. Eierskap hos lederne er en suksessfaktor

Mangfoldsvisjonen må eies fra toppen til grasrota og tilbake igjen i alle organisasjoner og avdelinger for å få til den inkluderende kulturen som trengs i dagens kommunikasjonsbransje. Viktigst av alt for ledere: gjør ord til handling.

2. Sett ord på hva mangfold og inkludering betyr for dere

Verdier og holdninger skaper kultur. Felles mål og felles forståelse bidrar til at alle drar i riktig retning. Definer tydelig hva mangfold og inkludering betyr for deres organisasjon. Er det noen ord og uttrykk som ikke er greit å bruke i deres organisasjon? Jobb for å sikre inkluderende språk og praksis.

3. Vit hvor mangfoldige dere er og vær åpne om det

Vær nysgjerrige og utforsk hvor mangfoldige dere er. De fleste vet at de har litt å gå på her, så vær åpne. Kjenn mangfoldssituasjonen i egen virksomhet. For å sette mål må dere vite hvor dere står i dag, og hvor dere ønsker å være. Lær av andre og sammenlign. Har dere statistikk som kan deles? Tjener menn bedre enn kvinner? Hva er prosentandelen ansatte med minoritetsbakgrunn, og hvor mange av disse er ledere?

Jon Martin skal forske på på hvordan kommuner kan bruke retorikk og strategisk kommunikasjon for å bedre levekårene for de som er LHBT+

4. Jobb aktivt med å øke mangfoldskompetansen

Slipp de ansatte til! Inkludering er kulturarbeid og alle må være med. Jobb aktivt med å se ting fra forskjellige perspektiver. Snakk om hva kulturforståelse og mangfoldskompetanse er, hvem som har det og hvordan dere tilegner dere det. Kompetanse handler om erfaringer, kunnskap og bevissthet. Vær bevisste på hva livserfaring, etnisitet, kjønn, legning, verdisyn, utdanning, klasse og kulturbakgrunn betyr for forskjellighet og for likhet. Da bygger dere mangfoldskompetanse. Lev ut inkluderingsprinsippene deres på alle nivåer og i alle prosjekter. Gi alle som ønsker det mulighet til å øke egen mangfoldskompetanse.

5. Hent inn ekspertise

Det er stadig flere dyktige mangfoldsrådgivere i Norge. Hvorfor ikke hente inn litt ekstern hjelp? De kan bidra til å øke kompetanse og sette gode tiltak.

6. Aktiver eget nettverk til å rekruttere mer mangfold

Vil dere rekruttere mangfoldig er det mange gode råd å få. Et råd som går igjen, er viktigheten av å utforske og aktivere mangfold i eget nettverk. For eksempel å få flere og andre enn dere pleier til å spre stillingsutlysninger i sine nettverk

7. Sørg for å evaluere underveis

Som med alt strategisk arbeid, sett dere mål og sørg for at de er realistiske, konkrete, tidsavgrenset og målbare. Da er de også enklere å evaluere. Vurder og revurder tiltakene jevnlig: «Virker eller virker ikke det vi har prøvd til nå? Hva bør vi gjøre annerledes for å få en mer inkluderende arbeidsplass?»

Slik forvandlet Tante Randi ordet «mangfold» til en faktisk person