MENINGER:
Synes du fortsatt det er vanskelig å få til bedre kjønnsbalanse i ledelsen av ditt selskap?
«Her er fire enkle grep for å forbedre mangfoldet frem mot kvinnedagen 2024», skriver konsernsjef i Media Bergen, Tina Stiegler.
Innlegget er republisert i sin helhet med tillatelse fra forfatteren.
1. Sett mål og walk the talk
Sett noen få, enkle og tydelige mål for kjønnsbalanse og mangfold.
Lag en konkret og forståelig plan for hvordan målene skal nås.
Snakk jevnlig om hvor selskapet står i forhold til målene.
Manglende måloppnåelse må ha en konsekvens.
Kraften i mangfoldsarbeidet starter hos bedriftens øverste beslutningstakere.
Toppledelse, partnere og styre må stå oppriktig bak en troverdig strategi. Hvis mannlige toppledere ikke prioriterer å ta ut foreldrepermisjon, sender dette et sterkere signal nedover i organisasjonen enn en flott mangfoldsambisjon utformet av HR.
2. Ikke gjør antakelser
En av mine tidligere ledere deltok på en mangfoldsseminar som gav ham mye ny innsikt. Med seg hjem fra møtet hadde han en post-it lapp som han la på skrivebordet. Der stod det «Do not assume».
Lederes ubevisste tankemønstre og antakelser kan gi uhensiktsmessige konsekvenser for ansattes muligheter og karrierer.Det kan godt være at din medarbeider ikke vil si ja til en krevende karrieremulighet i Sverige rett etter å ha fått sitt andre barn.
Det kan imidlertid også være at hun aldri har følt seg mer klar. Hun kan ha foreldre bosatt i Stockholm, eller en partner som ønsker å ta lang foreldrepermisjon og sabbatsår.
Ikke anta, spør.
3. God planlegging og forutsigbarhet gjør det enklere for småbarnsforeldre å trives hos deg
En direktør jeg kjenner til, kalte ofte inn til møter på kort varsel klokken 16.30. Dette var for ham et praktisk tidspunkt, etter at dagens øvrige agenda var unnagjort.
Et av nøkkeltalentene hans var aleneforsørger, og måtte hente barn i barnehagen klokken fire. Selv om han visste om dette, ble han tilsynelatende overrasket over hvor ofte hun nedprioriterte møtene hans.
Å ha forsørgeransvar setter noen absolutter i livet og i timeplanen. Dersom man ønsker mangfold i alder og kjønn i organisasjonen sin, er forutsigbarhet et godt verktøy.
4. Legg til rette for like muligheter
Da jeg hadde en av mine første lederjobber, var alle de andre lederne i selskapet menn. Sjefen min gikk innimellom ut og tok en øl etter arbeidstid, ofte sammen med min unge, mannlige kollega.
Det var ikke naturlig at han og jeg gjorde det samme. Jeg var nok litt sjalu på denne uformelle arenaen.
Den potensielle karrieremessige skjevheten i dette har jeg først reflektert over senere. Det er godt dokumentert at menn ofte har mer effektive karrieremessige nettverk enn kvinner.
Å skape arenaer for nettverksbygging som alle kan ta del i og vokse fra, er ett viktig grep for å legge til rette for mangfold. Uformelle møteplasser som ekskluderer deler av organisasjonen kan skape uønskede skjevheter.
Slutt å ta en øl med gutta, la alle føle seg velkomne til et frokostmøte eller en samling rundt shuffleboardet.
———————————————-
Dette er et meningsinnlegg, og gir uttrykk for skribentens mening. Har du lyst til å skrive i KOM24? Send ditt innlegg til meninger@kom24.no.
