Hodejegerens tanker etter 50 dager i ny jobb: Mange går under radaren

Undertegnede har i dag (20.10.21) vært 50 dager i rekrutteringsbransjen. Jeg skal på ingen måte si at jeg er utlært – snarere tvert imot. Men jeg har tenkt noen tanker rundt problemstillinger som jeg ser på som viktig, med mitt perspektiv fra nærmere 40 år i bransjen innen medier og kommunikasjon.

Man lærer og skaffer seg erfaringer hver dag i arbeidslivet. Av og til er det viktig at man stopper opp og gir seg selv en mulighet til å tenke over de inntrykkene man har fått. Jeg velger å gi både meg selv og tilhørerne en status – samtidig.

Må tenke overordnet og langsiktig

Det er mange som i dag rekrutterer uten å bruke rekrutteringsbyrå. Jeg vet for lite om hver enkelt av dem til å ha sterke meninger rundt det, men jeg undres noe.

For jeg ser klare fordeler for de fleste i å sette ut disse oppgavene til selskaper og personer som har dette som sin primære virksomhet. Dette er nemlig også et fagområde – et fagområde som skal behandles med respekt, som alle andre fagområder. Det tar tid, det må gjøres grundig, man skal være etterrettelig og ikke minst skal man være sikre på at man finner den beste kandidaten, både for kandidaten og oppdragsivers skyld. Det dreier seg om mennesker.

Merete Mandt Larsen forlater Mediebyråforeningen

Uansett hvordan man gjør det, og hvem man eventuelt bruker, så er det viktig at det gjøres med en strategi for organisasjonsutvikling i bunnen. Man må tenke overordnet og langsiktig. Planen må være klokkeklar og strategisk forankret.

Hvilke målsettinger har man? Hvilken kultur ønsker man å bygge? Hva slags type lag med hvilken type mennesker ønsker man å samspille? Hva har man? Hva trenger man? Og så videre.

Det mangler ikke på spørsmål som krever sine gode svar. Det viktigste er å ha en plan, en langsiktighet og en rød tråd i alt det man driver med i forhold til organisasjonsutvikling. Systematikk er vesentlig. Det samme er kontinuitet.

Trenger kontinuerlig påfyll

I markeder hvor det i liten grad utlyses stillinger, eller det i liten grad eksponeres at stillinger er ledige eller nyopprettede, så er det stor fare for at det definerte markedet ikke får påfyll av personer fra nye miljøer og kulturer, fagmiljøer inkludert. Det er i utgangspunktet et svært lite bra tegn for utviklingen. I den utviklingsfarten mange markeder har i dag, så trenger man ofte et kontinuerlig påfyll av nytt blod, for ikke å si ny kunnskap, men også mennesker fra andre kulturer bredt definert.

Organisasjoner med et stort mangfold er ofte i seg selv spennende for jobbsøkeren – og det blir mer og mer en alfa omega for arbeidsgiveren. Arbeidsgivere med et spennende mangfold av kulturer og mennesker, tiltrekker seg enda mer spennende mennesker. Da spres også ryktene, om et mangfoldig utviklende miljø. Slikt skaper miljø – og resultater.

Det å rekruttere mennesker er i så måte også en viktig del av markedsføringen av et selskap. I dag handler mye om å finne de beste folkene. Det er ofte nøkkelen til suksess. Da må dette tas seriøst – og folk må få vite om det, enten via sosiale eller redaksjonelle medier. Men også via «Word of mouth». Antall kanaler for kommunikasjon er mange. Mulighetene for å spre det glade budskap er langt større enn tidligere og kanskje også viktigere.

Hodejeger mener offentlige søkerlister skremmer vekk gode kandidater

Det at markeder og miljøer velger å droppe å kommunisere ledige stillinger, kan over lengre tid føre til at markedet går glipp av viktig tilførsel av både kunnskap og kultur. Vi ser at noen markeder har en jobb å gjøre på dette feltet. De mangler mangfoldigheten, en problemstilling som ofte rekrutteringsbyråer med sine virkemidler kan bistå med på en profesjonell måte.

Sender signaler om vekst

Dessuten er det slik at når et selskap/organisasjon søker etter nye personer er det et positivt tegn i seg selv. Det sender signaler om vekst – ja, signaler om det å ha tro på fremtiden. Slikt må spres – og gjerne bredt og ikke være en godt bevart hemmelighet. Enten via målrettede kanaler eller bredere kommunikasjon. Alt ut ifra hva som er riktig for den stillingen og oppdragsgiveren det handler om.

Når man er på jakt etter nye folk, må man spre budskapet – og gjerne bredt. Det er bra for oppdragsgiver og dets konkurransekraft. Men også veldig bra for markedet i sin helhet – og ikke minst for de som ønsker å gå videre i sin karriere og søke seg til noe nytt og spennende.

Det er ikke på rekruttering og eksponering rundt ledige stillinger man skal spare på kruttet!

Mediebyråforeningen står uten daglig leder - jobber med å stake ut ny strategi for foreningen