– Jeg ser ikke noe poeng i disse testene, og synes det er helt bak mål at mange må gjennom både personlighets- og evnetester før de i det hele tatt blir innkalt til et intervju, sier Alina Krogstad.
– Jeg ser ikke noe poeng i disse testene, og synes det er helt bak mål at mange må gjennom både personlighets- og evnetester før de i det hele tatt blir innkalt til et intervju, sier Alina Krogstad.

Kritisk til evnetester i jobbsøking: – Ikke kast bort kandidatens tid

Tidligere kommunikasjonssjef synes personlighets- og evnetester er bortkastet tid og at de i hvert fall ikke burde være et krav for å «fortjene» et intervju.

Publisert Sist oppdatert

– Ikke kast bort kandidatens tid!, sier Alina Krogstad, til KOM24.

Hun driver innholdsbyrået Croc AS, har skrevet masteroppgave om strategisk rekruttering og har flere års erfaring med markedsføring, HR og employer branding. Hun mener dagens tester som brukes for å kartlegge eller sile ut kandidater i en jobbsøkerprosessen, er helt håpløse.

– Jeg ser ikke noe poeng i disse testene, og synes det er helt bak mål at mange må gjennom både personlighets- og evnetester før de i det hele tatt blir innkalt til et intervju. Det er respektløst at dette i mange tilfeller er søkerens første møte med en arbeidsgiver.

Gir blanke

Krogstad mener at slike tester stresser kandidatene og at de forteller lite eller ingenting om kandidaten vil gjøre en god jobb. Hun synes også at det er sløsing av kandidatens tid.

– Selv gjennomfører jeg aldri slike tester før en potensiell arbeidsgiver har investert noe tid i meg, for eksempel ved å kalle inn til intervju. Skal man ha, må man gi. For meg er det helt ulogisk at kandidatene skal bruke masse tid på tester uten å vite om de i det hele tatt er aktuelle for intervju. Og det samme gjelder for øvrig arbeidsgivere som krever referanser, attester og vitnemål sammen med søknaden. Dette er personlige papirer, og man skal ikke be om disse med mindre kandidaten er blant topp fem av søkerne.

En case-oppgave og en kaffe derimot, forteller mye mer om en kandidats evner og personlighet enn all verdens tester, mener hun.

– En reell oppgave vil gi en reell oppfatning av hvordan personen løser arbeidsoppgavene. Jeg gir blanke i om personen er kjempegod til å løse verbal- og numerisk resonnering eller deduktiv- og induktiv logisk tenking. Jeg vil vite hvordan personen utfører arbeidsoppgavene i den aktuelle stillingen. Løser personen case-oppgaven godt, er en kjapp samtale over en kaffe mer enn nok tid for å avgjøre om personen er riktig for stillingen, avdelingen eller bedriften.

Eksperiment

Krogstad har tidligere jobbet innen HR, hatt rekrutteringsansvar og har skrevet masteroppgave om jobbintervjuets mangler når det gjelder å avgjøre hvem som på sikt vil være den beste ansettelsen. For en av stillingene hun rekrutterte til gjorde hun et eksperiment hvor hun ansatte kun på bakgrunn av case oppgaven, uten å ha møtt kandidatene eller lest CV-ene.

– Stillingen ble utlyst via et byrå som sjekket CV-er og gjorde innledende intervju. Selv ønsket jeg ikke noe som helst informasjon om kandidatene, kun løsningen av case oppgaven, som var nøye formulert for å kunne si mest mulig om kandidatenes evne til å lese og forstå oppdrag, se muligheter og velge fremgangsmåte. Ut ifra besvarelsen, valgte jeg ut den kandidaten som løste oppgaven best.

– Hvordan fungerte det?

– Det gikk helt greit. Personen var flink og godt kvalifisert. I ettertid tenker jeg at en samtale over en kjapp kaffe i tillegg ville gitt meg et bedre grunnlag for å se om denne personen var den rette for oss. Skulle jeg rekruttert igjen blir det garantert helt uten tester, bare en godt formulert case oppgave og en uformell prat.

Vil unngå ubevisst diskriminering

Elektronikkgiganten Elkjøp er blant de som benytter seg av ulike tester før kandidaten blir tilbudt et intervju.

– Det stemmer at vi bruker evnetester og personlighetstester i rekrutteringen av nye medarbeidere hos oss. Dette blir gitt til aktuelle kandidater før vi starter intervjuprosessen.

Dette forklarer kommunikasjonssjef i Elkjøp Norge AS Madeleine Schøyen Bergly. Hun sier de gjør det for å unngå diskriminering.

Madeleine Schøyen Bergly.
Madeleine Schøyen Bergly.

– Vi gjør det for å gi alle en sjanse, uavhengig av erfaring og for å være sikre på at det ikke forekommer noen form for ubevisst diskriminering.

Hun mener de lykkes bedre med rekrutteringen ved at testene avgjør hvilke kandidater de skal ta inn til intervju.

– I testene våre er det laget profiler som viser hvem som egner seg best i den aktuelle stillingen det er søkt på. Vi ser også at vi har lykkes med å rekruttere bredere med fokus på mangfold. Gjennom testene våre som måler personlighet og evne, mener vi at vi på en enda bedre måte enn før, kan finne våre nye kolleger som vil trives i selskapet vårt og som vil være langsiktige og gode ressurser.

Sånn er du

Leder i rekrutteringsselskapet Medievikar, Marianne Thorvik, forteller at de sjeldent benytter seg av personlighets- eller evnetester ved rekruttering.

– I enkelte tilfeller, særlig hvis det er stillinger på et høyt strategisk nivå, kan det være at vi bruker slike tester, eller dersom det står mellom to toppkandidater. Men jeg mener at man bør være varsom med å legge for mye i testresultatet alene, og ikke tenke at «sånn er du».

– Men man risikerer å gå glipp av utrolig gode kandidater, sier Marianne Thorvik.
– Men man risikerer å gå glipp av utrolig gode kandidater, sier Marianne Thorvik.

Hun tror man kan risikere å miste flere gode kandidater hvis man kun lener seg på testene i en screening prosess. Hennes erfaring tilsier at slike tester kan oppleves som lite relevante eller forvirrende, og kan gjøre noe med kandidatens motivasjon og ønske om å gå videre i rekrutteringsprosessen. En test kan virke fremmedgjørende.

– De aller fleste av oss ønsker å bli likt, og mange vil enten bevisst eller ubevisst prøve å tilpasse svarene sine litt ettersom hva de tror øker sjansene deres for å få jobben. I tillegg blir svarene i personlighets- og evnetester ofte farget av kandidatens oppfattelse av seg selv. Jeg mener ikke at jobbsøkerne bevisst går inn for å manipulere testen, men det kan ofte være vanskelig å se seg selv utenfra og å ha 100 prosent selvinnsikt. Det kan være stor forskjell på hva man sier og hva man faktisk gjør når det gjelder.

Mister gode kandidater for tidlig

Hun synes testene kan være et godt verktøy dersom det brukes som et utgangspunkt for en samtale, men å kreve gjennomførte tester før et eventuelt intervju, tror hun kan være uheldig.

– Testene er standardiserte og har sammenlignet med andre metoder relativt lav prediktiv validitet, om resultatet kan forutsi fremtidig jobbprestasjon. Jeg syns heller arbeidsprøver eller case-løsning er bedre bruk av tid, og gir et klarere bilde av hvordan kandidaten vil takle arbeidsoppgavene.

Hun ser at det kan være hensiktsmessig å benytte tester hvis det er et enormt antall søkere, eksempelvis når man skal ansette flere kandidater i like stillinger.

– Men man risikerer å gå glipp av utrolig gode kandidater, hvis man basert på tester selekterer bort kandidater for tidlig i prosessen.

Thorvik understreker at det er mange ulike profiler som kan passe like godt til en stilling.

– Det er absolutt ikke en svart-hvitt situasjon. Det er så mange faktorer som spiller inn, men dette vet dyktige rekrutterere.

Powered by Labrador CMS