Ikke fri på første date

Mange arbeidsgivere frir på første date. Med det mener jeg at de lyser ut ledige stillinger og ber kandidater søke, uten at sistnevnte har et godt grunnlag for å kunne vurdere om stillingen og arbeidsgiver er interessant. 

Denne kortsiktige tankegangen til arbeidsgivere er skadelig, på mer enn én måte. 

Du må være i forkant

En stillingsannonse er for begrenset til å kunne gi et godt svar på hvorvidt du burde søke deg til en stilling. 

Vage formuleringen a la «vi har et godt arbeidsmiljø» og «spennende arbeidsoppgaver» går igjen i nær sagt alle annonser; da er det vanskelig å vurdere om du burde søke på den ene eller den andre jobben. De er jo klin like alle sammen. 

Heller enn å fri på første date bør arbeidsgivere kurtisere kandidatene i forkant, med andre ord bygge sitt employer brand. Før rekrutteringsbehovet dukker opp. 

Megan kåret til årets fagperson: Slik jobber hun med employer branding

Man bør gi kandidatene et godt svar på hvorfor man er en interessant arbeidsplass lenge før man krever en såpass stor beslutning som det å søke på en jobb. 

Det er dyrt å tenke kort

Når arbeidsgivere ikke tenker langsiktig for å bygge sitt employer brand, må de bruke desto mer penger på kortsiktig stillingsannonsering. 

Er det vanskelig å overbevise målgruppen, må du nå ut til relativt sett flere. Det koster penger. 

I sin forskning på salg og markedsføring av produkter og tjenester, har Fields og Binet (The Long and Short of it, 2013) avdekket at den ideelle balansen mellom langsiktig merkevarebygging og kortsiktig, salgsutløsende reklame er 60/40. Gitt at du ønsker å selge så mye som mulig. 

Om dette kan overføres direkte til forholdet mellom employer branding og stillingsannonsering kan jeg ikke si med to streker under svaret, og jeg vil også ta høyde for at det er variasjon mellom bransjer og type stillinger. 

Likevel er jeg trygg på at svært mange arbeidsgivere i dette landet vil spare mye på å tenke mer langsiktig. 

Problemet med å fri på første date

Ett problem med å til stadighet fri på første date er altså at du bruker mer penger enn du bør. 

Med et sterkere employer brand kan noen av dine dyrbare innleide konsulenter bli faste ansatte, du kan redusere på bruken av hodejegere, og du trenger ikke bruke like mye penger på annonsering. 

Sagt på en annen måte: Du trenger ikke dra på like mange dyre dates. 

Det største problemet med å fri på første date er dog at det faktisk er noen som sier ja! 

NoA Ignite skal gjøre Sporveien mer attraktiv

Det er mange kandidater som søker seg til stillinger uten å ha en god formening om hvordan det faktisk er å jobbe der. Og det får man strengt tatt ikke noen bedre formening om etter å ha gjennomført to intervjuer med HR og rekrutterende leder. 

Arbeidstager fatter dermed en beslutning om å begynne et sted - om ikke i blinde - så med et svakt grunnlag.

Og så lurer man på hvorfor det er så mange skilsmisser i dette landet. Sorry, jeg mener feilansettelser. 

En undersøkelse for Experis gjennomført av Opinion viste at 40 prosent av alle virksomheter har gjort en feilansettelse. 

Espen Skorstad har sagt at 90 prosent alle ledere han snakker med sier at deres største feil har vært å ansette feil folk. 

Min teori er at mange av dem som søker på stillinger til tross for at arbeidsgiver har et svakt employer brand, egentlig ikke søker seg til den ledige jobben, men fra den de har i dag. 

Anbefalingen min er derfor klar: Tenk mer langsiktig og bygg ditt employer brand i forkant av rekrutteringsbehovet. Da skal du se at arbeidsforholdet blir bedre, lykkeligere og mer langvarig.

———————————————-

Dette er et meningsinnlegg, og gir uttrykk for skribentens mening. Har du lyst til å skrive i KOM24? Send ditt innlegg til meninger@kom24.no.

HR kan employer, men ikke nødvendigvis branding